Si vous évoluez de près ou de loin dans le milieu de la formation, vous avez probablement été confronté au modèle 70-20-10. Dans cet article, j'explique ce dont il s'agit, comment vous pouvez le mettre en œuvre et en quoi ce modèle apporte une perspective différente sur la façon de (se) former.
Qu'est-ce que le modèle 70-20-10 ?
Il s'agit d'un modèle d'apprentissage qui a été développé aux Etats-Unis dans les années 1980 par Morgan McCall, Robert W. Eichinger et Michael Lombardo, employés du "Center for Creative Leadership".
Cette théorie met en avant un apprentissage en continu qui s’appuie sur trois axes :
Education - 10% : façon formelle et traditionnelle d'apprendre via des programmes de formation par exemple.
Exposition - 20% : au travers d'interactions avec d'autres personnes ou experts.
Expérience - 70% apprendre grâce à l'expérience professionnelle au quotidien.
Comment ça marche ?
Expérience : apprendre par la pratique sur le lieu de travail est le moyen de réaliser les progrès les plus importants et les plus rapides. Les employés apprennent davantage lorsqu'ils assument de nouvelles tâches et lorsqu'ils peuvent développer leurs compétences (actuelles et/ou nouvelles) en faisant face à des problèmes qui peuvent survenir dans leur travail quotidien. Le modèle recommande que 70% des apprentissages se fassent de cette façon.
Exposition : apprendre au travers d’interactions avec autrui. Au cours de notre vie professionnelle, nous apprenons aussi lorsque nous interagissons avec des collègues en les observant, en discutant avec eux, en posant des questions... Les interactions en ligne, par exemple sur le chat de l'équipe, peuvent également jouer un rôle important grâce aux outils de collaboration ou réseaux sociaux professionnels qui sont disponibles aujourd’hui. Bien qu’apprendre des autres ne soit pas la technique la plus évidente, elle représente une part de 20% d’après le modèle.
Education : l'apprentissage formel – l’aspect le plus connu du modèle – est dispensé via des formations structurées. Utilisé pour améliorer les performances des employés grâce à une session aux objectifs spécifiques et dirigée par un instructeur, c'est la solution idéale pour obtenir des connaissances de base sur un sujet spécifique. C’est aussi la première qui nous vient à l’esprit lorsqu’on souhaite acquérir une nouvelle compétence. Elle ne représente cependant que 10% dans le modèle.
En quoi ce modèle est-il pertinent ?
Historiquement, parler de développement impliquait un budget formation dont la majeure partie était consacrée à des formations en face à face. L'apprentissage se fait désormais autour de ressources plus efficaces et mieux ciblées, sans diminuer l'importance de la formation au sein de l'entreprise. En revanche, les défis constants auxquels nous sommes confrontés nous poussent à nous adapter en fonction des compétences qu'il nous faut acquérir pour atteindre nos objectifs. Il faut aller vite. C'est sur ce point que le modèle apporte une perspective différente en recommandant que les formations traditionnelles ne représentent que 10% de l'apprentissage et en mettant l'accent sur les interactions avec autrui (20%) et sur la pratique (70%), qui constituent souvent des ressources immédiatement disponibles.
Chaque personne apprend différemment, en recherchant les meilleurs moyens ou outils pour rendre son expérience d'apprentissage aussi efficace que possible. Avec ce modèle, l'employé bénéficie de modes d'apprentissage variés et donc plus efficaces et plus enrichissants.
Le modèle 70-20-10 apporte de nombreux avantages :
Apprendre selon les besoins
Alignement avec les objectifs individuels
Amélioration de l'engagement des employés
Résultats pouvant être observés au quotidien
Mise en œuvre rapide et économique
Comment s’organiser dans l’entreprise ?
En tant qu'organisation, il est important de créer une culture qui permet aux individus d'apprendre via de nouvelles expériences et d'encourager l'apprentissage collaboratif.
Les RH peuvent également promouvoir le modèle 70-20-10 auprès des managers et des nouveaux employés. Ils guident les employés dans la mise en œuvre de ce modèle. La formation n'est pas la seule réponse à un besoin de développement.
Les managers discutent avec leurs collaborateurs des compétences à développer. Ils éliminent les barrières et les obstacles, donnent du coaching et apportent leur soutien.
L'employé est au final responsable de son propre développement, ce qui implique prendre l’initiative d’en parler régulièrement avec son manager, faire de son développement personnel une priorité et mettre en œuvre ce qu'il faut pour développer les compétences.
Quelles activités proposer ?
EXPERIENCE (70%) :
Mobilité Professionnelle
Projets stimulants / Affectations en dehors la zone de confort
Collaboration avec d'autres équipes ou départements
Pratique et réflexion critique
Enseigner aux autres
Inscription à un événement dans l’entreprise
Rotation des postes
EXPOSITION (20%) :
Coaching
Relations avec des mentors
Réseaux professionnels
Assister à des forums / conférences professionnelles / séminaires
Forums de discussion en ligne
Feedbacks de pairs / Auto-évaluations (par exemple, 360 feedback)
Partenariat
Observations
EDUCATION (10%) :
Formations, workshops et séminaires
Programme diplômant et certifiant
Formation en ligne / e-learning
Livres, articles et podcasts
Webinaires
Exemples:
Carmen travaille dans les Ressources Humaines. Son équipe a récemment pris de nouvelles responsabilités qui impliquent de travailler avec des tableaux Excel complexes. Il devient rapidement évident qu'elle doit améliorer ses compétences dans Excel en particulier les pivot tables. Elle en discute avec son manager qui prend la décision de l’envoyer en formation (EDUCATION). Cependant, en raison de restrictions budgétaires, il faut patienter longtemps pour organiser une session. Carmen est proactive, elle explore donc la plate-forme d’e-learning disponible dans son entreprise. Elle recherche également des tutoriels sur YouTube et trouve un site Web contenant des guides étape par étape (EDUCATION). En parallèle, son manager identifie un de ses collègues comme expert en Excel qui lui montrera comment créer des pivot tables (EXPOSITION). Une fois qu'elle connaît les étapes, elle essaiera seule (EXPERIENCE) avec l'aide de son collègue expert si elle rencontre des difficultés (EXPOSITION). Elle augmentera progressivement la complexité des fichiers sur lesquels elle travaille à mesure qu'elle gagnera en confiance (EXPERIENCE).
Lionel aimerait être un leader et envisage de postuler l'année prochaine à un poste de chef d'équipe dans le nouveau centre de service à la clientèle de son entreprise. Une formation de leadership sera organisée pour les nouveaux chefs d'équipe (EDUCATION) mais, afin d'être prêt, Lionel fait part de son objectif à sa manager qui décide de le soutenir. Elle l'assigne à un projet où il devra diriger un groupe de quatre personnes (EXPERIENCE). Elle l'accompagne tout au long du projet et elle le met en contact avec la personne qui a mené ce projet les années précédentes (EXPOSITION). En attendant, Lionel lit des livres sur la gestion de projet et assiste à un webinaire sur la façon de diriger une équipe (EDUCATION).
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