Le succès d'un leader dans certains domaines peut occulter un développement nécessaire dans d'autres domaines. Tout le monde a des angles morts, y compris les leaders qui réussissent. En être conscient et les reconnaître est toujours une chose positive. Le 360-feedback permet à chaque individu de comprendre comment ses performances sont perçues par les autres (employés, collègues, membres d’une équipe...).
Qu'est-ce que le 360-feedback ?
Le 360-feedback est un outil qui apporte aux managers des informations sur la façon dont ils sont perçus pour diriger et gérer les autres. Ce feedback provient des personnes avec lesquelles ils interagissent régulièrement. Les évaluations données en ligne sont confidentielles et basées sur des comportements que les répondants ont pu observer.
Les managers évalués prennent alors conscience de leurs points forts et de leurs possibilités de développement, ainsi que de la différence entre la perception qu'ils ont d'eux-mêmes et celle que les autres ont d'eux.
Comment fonctionne le 360-feedback ?
Le manager qui a demandé l'évaluation répond à des questions en ligne sur la façon dont il/elle se voit gérer une équipe et interagir avec autrui. Il n'y a pas de version "officielle" du questionnaire. Chaque plateforme conçoit le sien en fonction des besoins du client. Les questions seront donc différentes si l'accent est mis sur la communication, l'intelligence émotionnelle, la conduite du changement, la vision ou toute autre compétence de leadership que vous souhaitez évaluer. En règle générale, cela prend la forme d’énoncés auxquels il faut répondre par « tout à fait d'accord », « d'accord »…
En parallèle, un groupe de personnes identifiées au préalable remplira le même questionnaire en indiquant comment ils perçoivent le destinataire du feedback. Habituellement, le responsable, les collaborateurs et les collègues participent au processus ainsi que tout autre groupe de personnes à même de fournir une évaluation (clients, manager fonctionnel, personnes travaillant sur le même projet...).
Après cela, tous les résultats sont compilés dans un rapport qui affiche les données par catégorie et par question.
Comment lire le rapport ?
La première chose à prendre en compte est que, naturellement, notre cerveau va se concentrer sur ce qui pourrait être perçu comme de « mauvais » résultats. C'est pourquoi il est fortement recommandé de débriefer le rapport avec un coach formé qui vous aidera à identifier vos axes de développement mais aussi vos forces. Il est important de voir la situation dans son ensemble. En effet, vous pourriez vous servir de vos forces pour améliorer certaines compétences.
L'interprétation consiste à comparer votre auto-évaluation à celle des personnes d'autres groupes. Vous obtiendrez alors une confirmation de ce que vous pensiez ou une surprise, qui peut être agréable ou mauvaise.
Bien qu'anonymes, vous verrez également le nombre de réponses pour chaque notation.
Voici des exemples de configurations couramment rencontrées en lisant les résultats.
Lorsque votre auto-évaluation diffère de celle des autres, elle peut révéler des angles morts. Cela signifie que vous pensiez que cette compétence était un de vos points forts, mais les autres groupes ont un avis différent. Le contraire peut également se produire lorsque vous vous évaluez plutôt bas, mais que les autres participants pensent que vous excellez. C'est une agréable surprise !
Lorsque vous êtes en accord avec ce que les autres ont répondu, cela met en évidence des opportunités d'amélioration (tout le monde est arrivé à la conclusion qu'il s'agit d'un domaine où vous pouvez progresser) ou une force quand toutes les notes sont élevées.
Si une différence de notation apparaît, demandez-vous de quel groupe elle provient et si cela a un réel impact. Par exemple, si votre équipe vous a évalué plutôt bas en ce qui concerne la gestion du changement, cela peut poser un gros problème si votre organisation traverse une période d’incertitude. En revanche si cela provient du groupe "Autres", par exemples des personnes d'un autre département, cela constituera sans doute une priorité moindre pour vous.
Comment utiliser les résultats ?
Le coach vous aidera à analyser les résultats et à mieux comprendre vos points forts et vos axes d’amélioration. Il/elle vous posera des questions probantes pour vous pousser à réfléchir et à analyser la situation.
Lorsque vous avez identifié les domaines à développer, c’est-à-dire ceux dans lesquels les progrès auront un impact important, décidez des actions que vous allez entreprendre. Vous ne pouvez pas tout changer d'un seul coup. Il est donc d'usage de choisir 2 ou 3 actions à mettre en œuvre en premier. Rappelez-vous le proverbe chinois : "Un voyage de mille kilomètres commence toujours par un premier pas". Une fois que vous avez le sentiment que la situation s'est améliorée, vous pouvez construire sur cette base et élaborer un nouveau plan d'action. Vous pouvez également lancer un nouveau 360-feedback après quelques mois pour voir s'il y a une amélioration dans les résultats. Bien sûr, vous n'avez pas besoin d'attendre le prochain questionnaire. Demandez des feedbacks à votre manager, à votre équipe et à vos collègues. Soyez transparent. Faites-leur savoir que vous êtes en train de vous développer et d'améliorer vos compétences. Ils vous soutiendront probablement.
Quelques conseils
Le 360-feedback n'est pas un outil qui peut prédire si une personne convient à une promotion. Il ne devrait pas non plus être utilisé pour évaluer les performances. Il s'agit d'un outil de développement pour les managers qui souhaitent améliorer leurs compétences en leadership. Le rapport est confidentiel, c'est pourquoi seuls le coach et le participant le liront. Il appartient ensuite au manager évalué de le partager avec d'autres personnes. Bien sûr, je vous recommande fortement de partager les résultats avec votre manager pour avoir une discussion ouverte autour de votre développement.
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